Interview : WHODUNIT

Nombre de salariés : 14
Répartition hommes / femmes : 8 hommes / 6 femmes
Moyenne d’âge : 34 ans
Année de création : 2009
Ville / Pays : Paris, France
Expertise principale : Whodunit est une agence WordPress : nous réalisons et maintenons les sites WordPress des PME, annonceurs et Grands Groupes. Nous collaborons également avec les agences de communication souhaitant déléguer leur développement.
Slogan / accroche préférée : Who makes the difference / Le “ Qui ” fait la différence


1/-Pouvez-vous, en quelques mots, nous présenter Whodunit, son histoire et son secteur d’activité ?

L’agence Whodunit a été lancée en 2009 par Nandor WIENER et moi même Emilie LEBRUN. Nous nous sommes rencontrés chez un client commun (Canal+), pour lequel nous étions prestataires.
Avant d’être une agence de service, nous avons donc été clients des agences et nous souhaitions instaurer un autre type de relation entre agence et annonceur :

  • utiliser un CMS Open Source et non-propriétaire pour ne pas emprisonner nos clients par la technique,
  • plus de flexibilités et de conseils durant le projet,
  • un travail d’équipe non pyramidale ou sans rapport de force en interne ou avec le client

Au lancement, nous avons commencé sur Symphony puis avons rapidement pris le virage des CMS avec Joomla puis définitivement WordPress dès 2010. Convaincus du potentiel de WordPress, nous avons décidé de nous positionner en tant qu’agence WordPress et adopter la philosophie aussi de la solution notamment la contribution à son écosystème.
Whodunit a en effet cassé les codes des agences web pour acquérir la confiance de la communauté WordPress France & Internationale et vivre au rythme de celle-ci au quotidien. Core développeur, éditeur d’extensions, traduction, organisation d’évènements, orateurs, sponsors, livre blanc … Nous redonnons tous les jours à la communauté.
Nous sommes aujourd’hui la seule agence WordPress française à avoir dirigé la mise en ligne de nouvelles versions de WordPress et à maintenir des pans entiers du CMS. Notre spécialisation précoce sur WordPress nous a permis d’être rapidement bien positionnés en SEO et ainsi répondre aux clients à la recherche d’experts WordPress. Nos clients proviennent de différents secteurs d’activités et viennent à nous pour la création ou la maintenance de leurs sites internet. Nous mettons la technologie WordPress au service des
entreprises et les projets sont choisis par l’équipe : nous refusons de produire des projets à la chaîne car nous nous engageons avec conviction et passion. Aujourd’hui, avec un objectif de CA de 800 000 euros en 2019 et 14 personnes dans l’équipe, la maintenance représente la moitié de notre activité. Notre prochain objectif est
désormais de proposer à nos clients une nouvelle expérience basée sur le nouvel éditeur de WordPress : Gutenberg.


2/-Il me semble que vous possédez une particularité par rapport à d’autres entreprises de votre secteur : vous êtes une société « Full Remote » ? Qu’est-ce que cela veut dire ?

Tout à fait. Notre équipe est entièrement en télétravail.
À l’image de WordPress, et de dizaines d’entreprises à travers le monde de son écosystème, nous avons choisi d’être en full remote. Nos 14 salariés travaillent depuis chez eux ou depuis des espaces de coworkings, répartis dans plusieurs villes de France.


3/- Pourquoi l’avoir appliqué aussi globalement ? Comment est-ce arrivé ?

Au départ, nous avions des bureaux comme la plupart des entreprises. Ils étaient situés dans le 11ème arrondissement de Paris. C’était même un rêve au lancement de l’agence 🙂 En effet, avoir des bureaux était une étape importante qui montrait que nous avions assez réussi, donc du budget, pour nous le permettre. C’était aussi le début de la constitution d’une équipe puisque nous avions la place de les accueillir. Au final, peu de clients passait par les bureaux et les temps de transports étaient conséquents, surtout quand on habite en banlieue ! C’était également limitant pour les recrutements car liés aux temps de trajet pour rejoindre l’agence.
En 2014, nous avons assisté à une conférence sur le travail en remote d’une agence WordPress anglaise inspirante et à ce même moment, un de nos salariés nous a demandé de travailler à mi-temps depuis chez lui. Nous avons pu tester ainsi et ça a été le début du télétravail à l’agence.
En 2016, en pleine croissance et recrutement, des profils habitant à Lyon et Valence nous intéressaient. J’avais également envie de quitter Paris et de vivre à Lyon. Nous avons donc décidé de franchir le pas.
Pendant une courte période, une partie de l’équipe était à Paris et l’autre en télétravail : ça rendait difficile les échanges et créait naturellement une sorte de clan. Convaincus que le télétravail était l’avenir de l’agence, nous avons décidé de fermer définitivement les bureaux l’année suivante et de passer tout le monde en télétravail.


4/- Certaines entreprises, même avec 100% des effectifs en télétravail, possèdent tout de même des locaux afin de pouvoir organiser rendez-vous clients et formations mais aussi formaliser l’existence de l’entreprise. Est-ce votre cas ?

Pas du tout 🙂
Nous disposons de salles dans des coworks (sur Paris et Lyon) nous permettant d’organiser des réunions avec l’équipe. Mais c’est uniquement pour l’équipe et peu souvent. Concernant les clients, quand nous avions les bureaux à Paris, très peu passaient nous voir. Nous étions finalement constamment en déplacement.
Parfois oui, je regarde avec envie certains locaux d’agences car ça aide à “formaliser”, conceptualiser l’entreprise. Ils ont une décoration chaleureuse, des espaces de détente ou d’inspiration …
Maintenant, le télétravail a apporté et continue d’apporter tellement à notre équipe qu’au final, c’est davantage nos souvenirs et nos photos d’équipes qui contribuent à formaliser notre existence.


5/- Le télétravail est une thématique qui revient fréquemment dans les discussions sur l’avenir du travail (#futureofwork) en effet, il promet d’améliorer plusieurs domaines : QVT (baisse du stress et de la fatigue dus aux transports, productivité : gain de temps sur une journée de travail, qualité de vie privée (flexibilité au niveau des horaires et gain en temps de loisirs) , environnement : réduction des flux de transports quotidien notamment au niveau des grandes métropoles. Cependant, toutes les entreprises ne l’adoptent pas spontanément, de même que certains salariés ne souhaitent pas exploiter cette possibilité. Comprenez-vous ces réticences ? Pensez-vous que le télétravail soit applicable à toute entreprise et tout salarié ?

L’humain est très réfractaire au changement, encore plus dans le monde de l’entreprise où les managers ont tendance à être dans le contrôle. En tout cas, l’ancienne génération. Les heures effectuées dans les bureaux sont malheureusement encore trop perçues comme la valeur du travail réalisé. Un des premiers freins identifiés est “comment je vais pouvoir surveiller que mon salarié travaille et fait bien ses heures”. Donc avec une telle logique en tête, je comprends les réticences.

De plus, toutes les entreprises et salariés ne sont pas aptes au télétravail. Seuls certains métiers, liés à l’Internet principalement, peuvent être effectués à distance. Une maturité, une expérience, et surtout une autonomie sont nécessaires pour réussir à avoir l’organisation indispensable au télétravail. En terme d’ambiance, il faut également apprécier le “je travaille focus de mon côté”. Le télétravail nécessite non pas une discipline, mais de se connaître soit même : à quelle heure est on efficace, quel est notre rythme de
travail …


6/- J’imagine que vous avez dû mettre en place un mode de fonctionnement et des outils particuliers, notamment au niveau de la communication entre les équipes et la gestion de la production ? Pouvez-vous nous détailler votre façon de fonctionner ?

Nous disposons en effet d’un certain nombre d’outils 🙂
Déjà en interne, le mail est banni 🙂 Nous l’utilisons encore avec nos clients mais uniquement dans ce cadre là.
Pour la communication de tous les jours, nous utilisons Slack : messagerie instantanée, appels vocaux, partage de fichiers, partage d’écran, archives, chaînes …. Cela permet à nos équipes déjà simplement de se dire bonjour le matin comme dans un bureau classique mais aussi d’échanger facilement par sujet toute la journée.
Pour les réunions en visioconférences en interne et avec nos clients, nous utilisons Zoom. Concernant la TO-DO (projets, objectifs OKR, calendrier éditorial, suivi de la maintenance), nous avons Wrike qui est un outil très complet et totalement personnalisable à nos besoins. Il intègre tous les backlogs de nos projets, et chaque membre peut consulter la liste de ses tâches et visualiser sa charge de travail.
Nous fonctionnons par sprint de 50 heures soit deux semaines que nous remplissons des tâches préalablement chiffrées par l’équipe. Les 50 heures correspondent à 80% du temps de travail : le reste correspond à des imprévus, réunions non liées aux projets, etc .. Ces tâches et sprint sont donc listés dans Wrike.
Nous avons aussi un compte Google pour la partie agenda et le partage des fichiers. Nous avons pour finir OfficeVibe, qui nous permet de suivre la satisfaction de nos salariés et pour les points d’information importants à se rappeler (RH par exemple), nous avons un intranet. Ca permet de gérer notamment une communication asynchrone des informations importantes.


7/- Quels sont les bénéfices que vous tirez de ce fonctionnement innovant ?

Le tout premier bénéfice évident est le bien-être de nos équipes : moins de stress, une organisation autour des rythmes et besoins de chacun, une confiance de la part des managers et une complète autonomie … Chaque salarié est ainsi motivé, productif, investi dans l’agence.
De plus, une des priorités dans une organisation en télétravail est de s’assurer de la bonne transmission des informations : chacun doit savoir trouver la bonne information au bon endroit à tout moment pour ne pas être bloqué dans son travail. Chaque salarié peut choisir ses horaires et avoir la flexibilité nécessaire de par exemple aller déposer les enfants à l’école. Une bonne communication écrite, orale, et asynchrone est indispensable. Donc un second bénéfice sont cette organisation efficace et une bonne communication 🙂
Le télétravail change complètement notre rythme de travail car il n’est plus imposé par les autres mais par nous même : ça permet de mieux se connaître, mieux comprendre notre fonctionnement donc être beaucoup plus efficace.


8/- quels en sont les inconvénients ?

Parmi les plus grands points d’attention il y a le sentiment de solitude que peut ressentir parfois le salarié. Et il n’est pas toujours facile à détecter. Sur une tâche ou sur un projet global, chaque membre de l’équipe peut se sentir isolé car “travaillant dans son coin”. Tous les jours, nous avons un daily qui permet de faire un tour de table et de savoir qui bosse sur quoi, qui est bloqué sur quoi. C’est un rendez-vous quotidien qui aide à rompre ce sentiment d’isolement.
L’onboarding et le départ d’un salarié n’est pas non plus évident à distance : pas de pot d’arrivée ou de départ, l’apprentissage des tâches ou la découverte des autres membres de l’équipe… le début n’est pas forcément facile. Donc il faut vraiment y prêter attention.

Réussir à s’arrêter n’est pas non plus évident : même si chacun fait attention à l’équilibre vie pro/vie perso, c’est parfois compliqué d’arrêter sa journée ou de ne pas trop penser à son travail quand on est dans son appartement toute la journée. On conseille à chacun, s’ils ont la place, d’avoir un espace dédié au travail pour plus facilement “couper”, de sortir faire du sport ou aller déjeuner, de s’imposer des heures …


9/- Comment réussir à créer une histoire commune, une appartenance au projet d’entreprise lorsqu’il n’y a pas de locaux et de murs pour afficher logos et autres éléments identitaires ? Lorsque les équipes ne se voient pas quotidiennement et lorsque l’on ne peut déjeuner ou boire un verre après le travail ? Comment
décririez-vous les liens entre les collaborateurs ?

Le sentiment d’appartenance se cultive par des petits riens et des plus grandes attentions. Déjà il y a un sentiment de faire partie d’une équipe car chaque semaine il y a une réunion où tout le monde est présent et échange sur tout ce qui concerne l’agence et l’équipe (on ne parle pas des projets clients).
Tous les matins, chacun se dit bonjour avec une thématique du jour (exemple Indiana Jones) : chacun doit publier un gif sur la thématique ou bien il doit raconter une blague s’il se trompe.
Puis ils ont le daily qui leur permet de savoir qui travaille sur quoi. Toute la journée, l’équipe est présente sur le slack donc si un salarié a une question, il trouve toujours quelqu’un pour lui répondre, ce qui renforce leur lien. Il y a aussi les ateliers techniques, qui permettent aux développeurs de faire de la R&D sur un sujet.

Chaque trimestre, nous avons ce qu’on appelle une retreat : on se rejoint deux jours dans un lieu pour nous rencontrer, échanger et faire une activité ludique (escape game, Disnely Land Paris…) J’en profite pour leur poser des questions notamment lors de notre dernière retreat, lors d’un post-it meeting, ils ont tous remonté que ce qui fonctionnait bien c’était l’équipe. Ca nous a bien fait plaisir.

les points remontés par les salariés lors de la dernières “retreat”

Nous prenons aussi beaucoup de photos lorsqu’on se voit qu’on utilise notamment en interne exemple sur notre Intranet.

exemple de photo de groupe affichée sur l’intranet

Au final, le partage de la vision, de notre culture et de nos valeurs permet à chacun de se sentir intégré et appartenir à une même équipe.


10/- Au-delà du télétravail, comment êtes-vous structurés en interne ? Avez-vous un schéma d’organisation particulier ? Un système de prises de décisions formalisé ?

Nous avons ce qu’on appelle une organisation matricielle : nous regroupons les personnes par projet et métier et il y a différents managers opérationnels. Par exemple, nous avons ce qu’on appelle une Team Stratégique, constituée de différents membres de l’équipe (et qui peut évoluer en fonction de l’année et des sujets) en charge de la stratégie de l’entreprise, nous avons aussi une équipe technique pilotée par un CTO et un autre niveau avec une équipe de Theme Dev piloté par une Lead.
Chaque décision de chaque team est communiquée et formalisée dans notre intranet permettant à chacun d’avoir accès à l’information en tout transparence… comme par exemple notre grille de salaire récemment repensée.


11/- Vous présenteriez vous comme une Entreprise libérée, terme rendu populaire (notamment) par Isaac Getz en France et qui désigne les entreprises qui innove en matière de management, responsabilisation des salariés et surtout d’organisation (fini la hiérarchie pyramidale et bienvenue à l’holacratie) ?

Notre agence est une entreprise libérée dans le sens où une grande liberté et confiance sont accordées à nos collaborateurs. Il y a aussi une totale transparence sur les informations, les décisions
En revanche, nous ne sommes pas une holacratie dans le sens où il y a toujours des rôles prédéfinis, des fiches de postes et les salariés ne s’autodirigent pas complètement : la team stratégique définit une vision qui est partagée à tous, mais pas définie par l’ensemble de l’équipe. C’est une sorte de juste équilibre entre un modèle pyramidal à l’ancienne et une totale liberté de décision donnée.
Je considère que mon rôle est de leur donner la vision globale, les objectifs et comment nous allons les mesurer et à eux de définir comment ils veulent y répondre.


12/- Votre avis sur ce « mouvement » ?

Je pense que ça peut être très perturbant si le salarié a connu une entreprise plus classique : en France culturellement nous ne sommes pas très habitués à ce type d’organisation. Cela ajoute beaucoup de responsabilités : en plus de devoir gérer son travail, la veille, le salarié doit aussi s’ajouter la pression de la continuité de l’entreprise dans laquelle il travaille au final. Ca peut faire beaucoup de pression et de stress pour une personne en terme de charge mentale.
Je trouve qu’avec la transparence, les OKR, et demander les avis de chacun c’est déjà un bon commencement.


13/- Si une autre organisation devait tirer des enseignements de votre situation pour s’en inspirer, quels pourraient-ils être ?

Tout d’abord, d‘arrêter de juger le travail au temps passé mais aux résultats ! Définir des objectifs clairs, laisser la liberté et l’autonomie à son équipe d’y répondre, les responsabiliser c’est leur accorder une confiance qui est inestimable pour eux, et qui a beaucoup de valeur.

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