Interview : Digitalkeys

Dans ma quête incessante d’entreprises inspirantes et innovantes dans leur façon d’organiser leur collectif, j’ai eu le plaisir de rencontrer Laurence Servat et Benjamin Postel de l’agence parisienne Digitalkeys, spécialiste en marketing digital. Je leur ai posé quelques questions afin de mieux comprendre leur mode de fonctionnement et en quoi ils sortent des schémas classiques. Digitalkeys fait clairement partie des entreprises qui essaient, avec une belle volonté, de moderniser les habitudes managériales mais aussi de chercher le maximum de plaisir dans leurs missions quotidiennes !

Dans cet article vous allez pouvoir lire les mots et expressions suivantes : beaucoup de cœur, management horizontal,  responsabilisation, hyper-collectif, cercle, un boss qui délègue, liberté, agilité, bonne circulation des informations, la communication informelle, transparence, HappyAtWork , QVT, Emile Servan Schreiber, aventure collective , home office, responsabilisation, délégation, confiance.


Fiche descriptive entreprise
Nombre de salariés : 30
Répartition homme / femme : 60% de femmes
Moyenne d’Age : 32 ans
Année de création : 2008
Ville / Pays : Paris
Expertise principale : webmarketing
Slogan / accroche préférée : expert en business digital
Répondants :
Benjamin Postel, directeur de clientèle & directeur Média
Laurence Servat, responsable marketing et communication

1/-Pouvez-vous présenter Digitalkeys, en quelques phrases ?
Benjamin Postel : Digitalkeys est une agence Digitale à taille humaine, 30 personnes. Sa mission est de faire réussir les projets digitaux de ses clients.

Nous y mettons beaucoup de cœur et sommes très proches de nos clients et leurs problématiques. Cette proximité nous rend unique et c’est aussi notre moteur pour bien négocier les évolutions du secteur. Certains clients sont à nos côtés depuis le début alors que nous fêtons nos 11 ans ! Des années d’expérience et des collaborateurs séniors nous permettent aujourd’hui un bagage très solide pour écrire et activer des stratégies web performantes. (ndla : Digitalkeys a été fondé en 2008 par Thierry Decroix et Sandra Retailleau).


2/-Point de vue organisation, vous considérez-vous comme une entreprise traditionnelle ? Quelles sont vos particularités ?
Laurence Servat : Non, depuis quelques années notre organisation tend à privilégier un management horizontal. Cela s’est fait petit à petit, par envie et non par besoin. Ce sont les salariés eux-mêmes qui ont accéléré ce mouvement pour plus de responsabilisation. L’humain prime et cela était une évidence pour nous tous, une envie partagée. Ce modèle d’organisation hyper collectif s’est mis en place finalement très naturellement, on aurait du mal à fonctionner autrement. C’est difficile à expliquer cela relève presque de la chimie ou de la magie à ce niveau 😉 !

BP : L’organisation en place se forme assez naturellement et évolue de manière collective. Sans faire une boule de papier et jeter ce qui est traditionnel, nous sommes arrivés à une organisation singulière, qui nous convient actuellement et qui fonctionne. Nous avons une organisation « en cercles ». C’est-à-dire qu’en parallèle des équipes organisées par métier nous avons différents cercles qui se forment de manière fixe ou éphémère. Par exemple une happiness team, un collège qui pilote la stratégie de l’agence ou encore des cercles d’organisation de séminaire, d’évènements pro ou extra pro…

LS : Chez DK, il y a avant tout “un boss” qui délègue un maximum ! C’est lui le premier qui insuffle cette liberté d’agir, sans lui rien n’aurait pu être possible ! Ensuite, il y a un collège, une gouvernance, qui est garant de la bonne gestion de l’entreprise, il y a des teams leaders pour animer les différents pôles d’expertises, il y a des managers, bien entendu, car les équipes ont besoin d’être accompagnées et « drivées » dans leur quotidien et il y a des cercles. Ces cercles se forment au grès des envies, des énergies : une team happiness, une team human first, une team chiffre, une team séminaire, …

3/- Quels bénéfices tirez-vous de ce mode de fonctionnement ?

LS : beaucoup de liberté, d’agilité, nous ne sommes pas bloqués par des process, du coup on va plus vite et on travaille plus efficacement : notre croissance s’explique aussi grâce à ça ! C’est indéniable et mes dernières lectures me l’ont confirmé. Au niveau des salariés, il semble que ceux-ci trouvent du sens dans leurs missions et c’est une vraie réussite. Il y a deux ans, l’une de nos collaboratrices se posait beaucoup de questions, elle n’arrivait pas à donner de sens à son métier et elle en souffrait énormément. Aujourd’hui, elle a pu développer son poste comme elle le souhaitait, avec beaucoup de liberté, on l’a écoutée et elle est arrivée là où elle le souhaitait, en faisant ses choix, en suivant ses envies, elle a tracé sa route, en embarquant avec elle d’autres personnes. En s’épanouissant, elle a gagné en confiance et en compétence, c’est génial de voir ça !

4/- Pour que votre organisation fonctionne, utilisez-vous des outils particuliers ? Avez-vous mis en place des procédures ou règles en interne ?
BP : Très peu de règles, elles s’instaurent naturellement le cas échéant. Quand une règle apparaît elle est comprise par tous car elle est pleine de sens. Un exemple concret avec le télétravail : Chacun est libre de gérer sa présence dans les locaux, il y a juste une présence le lundi qui est « obligatoire ». La force de notre collectif et de notre liberté est de ne pas avoir eu à écrire des règles induites telles que « soyez présents si vous avez des rendez-vous… »

Concernant les outils nous avons surtout des outils de communication flexibles tels que Slack. Un outil de management pour le suivi des évolutions et des entretiens ponctuels… (ndla : application développée par la société A+C )

Au-delà des outils, nous avons des rituels qui assurent la bonne circulation des informations et la bonne gestion des projets.

LS : Oui, exactement : peu de process mais beaucoup d’échanges et de communication, c’est l’humain le plus important donc nos outils principaux sont : l’écoute, la communication informelle, les échanges, les moments partagés, le respect bien entendu, l’acceptation et la considération, les valeurs partagées. Par exemple, chaque lundi, nous nous retrouvons autour d’un méga petit déjeuner, chacun peut amener un gâteau et une idée, s’il le souhaite 😉, on parle de tout et on fait le point pour bien commencer la semaine, on prend le temps d’être tous ensemble et c’est vraiment agréable! Cela permet aussi de bien communiquer afin que tout le monde ait le même niveau d’info !

Aussi, chaque réunion organisée fait l’objet d’un compte rendu accessible à tous, ça aussi c’est important, les gens ont besoin de savoir ce qu’il se passe, la responsabilisation et le respect passent aussi par la : plus il y a de transparence, plus les gens se sentent à l’aise et libres.

5/- Vous avez tout récemment intégré le classement (HAPPYINDEX®ATWORK) des entreprises où il fait bon travailler, bravo ! De quoi s’agit-il exactement, quels sont les critères examinés ?

LS : Il s’agit d’un label QVT (ndla : Qualité de Vie au Travail) qui met en avant les entreprises dans lesquelles les salariés sont heureux. Des questions ouvertes sur différentes thématiques : reconnaissance, convivialité, évolution professionnelle, plaisir et sens dans les missions. Le questionnaire est anonyme et le président ne répond pas. Une note est établie et nous pouvons récupérer les datas : témoignages, statistiques … à des fins de communication.

6/- Parlons franc jeu : n’est ce pas un coup de pub pour recruter et faire parler de soi cette labellisation ?

BP : Entre autres, c’est d’ailleurs l’un des arguments d’HappyAtWork. Ce qui compte le plus c’est encore une fois la transparence. Si nous cherchons à prendre la température au travers d’une étude et en profiter pour se faire bien voir à l’extérieur alors c’est présenté comme tel. Nous savions que nous aurions un score excellent, des pistes d’améliorations et des choses à communiquer en externe. Nous ne nous privons pas et c’est compris de cette manière en interne.

LS : la QVT est très tendance et beaucoup de sociétés courent après cette reconnaissance. Dans notre cas, cela fait longtemps que nous sommes dans ce courant et c’est en lisant des articles, des livres comme le « super collectif » d’Emile Servan Schreiber, … qu’on a vu à quel point nous étions avancés chez Digitalkeys en matière de QVT ! On n’a pas besoin de reconnaissance en vrai, mais c’est vrai que parfois on a vraiment envie de dire aux autres quelle chance on a de partager cette aventure collective et humaine, on ne s’en prive pas d’ailleurs.

7/- Donc il est possible d’être heureux au travail ?  De quoi cela dépend il chez vous ? (quelles actions mettez-vous en place)
LS : chez digitalkeys on est vraiment heureux, il n’y a aucun doute, tous les collaborateurs vous le diront ! On pourrait se dire que le babyfoot, les paniers de fruits, les parties de tarot, les soirées, les séminaires, les séances de sport, sont la raison de ce sentiment de bien-être mais cela ne suffit pas dans une boîte pour se sentir bien ! Non, ça y contribue mais le plus important c’est la sincérité, l’envie, la liberté. Nous sommes tous des adultes, avec nos personnalités, nos qualités, nos défauts, nos idées et c’est une vraie richesse ! La liberté et la responsabilisation sont essentielles, c’est ainsi que l’on peut libérer les énergies. Des actions concrètes qui participent à cet état de bonheur : le flex, le home office et les horaires ; les collaborateurs peuvent faire du home office quand ils le souhaitent et les horaires sont assez libres, chacun gère son temps et son travail comme il l’entend. Liberté et responsabilisation : ça marche !

BP : Humblement nous pouvons au minimum dire que Digitalkeys n’empêche pas d’être heureux et n’est pas source de malheur. Si on en croit les actualités, c’est déjà une grande avancée sur le monde du travail, malheureusement. Heureusement qu’il est possible d’être heureux au travail, sinon nous sommes voués à être malheureux 50% de notre temps !

8/- Vous présenteriez vous comme une entreprise libérée, terme rendu populaire (notamment) par Isaac Getz en France et qui désigne les entreprises qui innovent en matière de management, responsabilisation des salariés et surtout d’organisation (fini la hiérarchie pyramidale et bienvenue à l’holacratie !) ?
Que pensez-vous de ce mouvement ?

BP : Ce mouvement a le mérite de bousculer les habitudes et prouve que des organisations nouvelles peuvent être plus vertueuses que l’organisation traditionnelle pyramidale. Tant sur la QVT que sur la rentabilité. Chaque société étant différente, il ne peut pas y avoir un modèle adapté pour tous. Je pense que ce mouvement doit être une source d’inspiration pour trouver son modèle. Ce que j’en retiens principalement c’est que le dirigeant d’une société gagnera à impliquer au maximum ses collaborateurs, c’est la notion de transfert que je trouve la plus intéressante et qui pour le coup peut s’appliquer à toutes les sociétés.

LS : Nous sommes en marche, c’est certain, vers un format qui est assez proche de l’entreprise libérée, nous remplissons déjà certaines conditions ! l’holacratie nous n’y sommes pas encore, peut-être un jour, l’important est de garder un équilibre, on ne force à rien puisque finalement on construit le modèle tous ensemble chez Digitalkeys, c’est le collectif qui prime ! on avance doucement mais sûrement et on ne présume de rien, ça serait vaniteux de notre part ! Le plus important est que tout le monde se sente bien, y trouve son compte et que l’entreprise continue sa belle croissance, en douceur et avec plaisir.

9/ personne n’étant parfait, quels sont les axes QVT (Qualité de Vie au Travail) que vous pourriez améliorer dans un avenir proche ?
BP : Nous avons eu une réponse tangible avec le label HAPPYINDEX®ATWORK : L’espace de travail qui commence à être serré. Nous avons donc des solutions à trouver pour le rendre plus agréable. Ça ne se limite pas à ça bien entendu, s’il y a un élément à ne jamais perdre de vu, c’est la veille. La qualité de vie au travail est vulnérable, il faut l’entretenir, il y a toujours des choses à faire.

LS : Encore plus de liberté dans la façon de travailler! Les vacances à la carte ? Chacun fixerait le nombre de congés qu’il estime nécessaire à son équilibre. En effet, cela semble évident, en fonction de sa situation les besoins ne sont pas les mêmes, enfants scolarisés, célibataire, …

J’aimerais aussi que l’on prenne l’habitude de demander plus souvent aux collaborateurs comment ils se sentent, une petite météo trimestrielle ça serait bien. C’est prévu d’ailleurs.

10/ Si une autre organisation devait tirer des enseignements de votre situation pour s’en inspirer, quels pourraient-ils être ?

BP : Faites confiance et appuyez-vous sur chaque collaborateur. Surtout ceux qui sont demandeurs. Veillez sans jamais vous dire que tout ira toujours bien. Soyez transparent et communiquez sur les chiffres et décisions de l’entreprise.

LS : Toute démarche doit être faite avec sincérité, c’est une question de personnes et donc difficile de donner des leçons ! Avant tout pour pouvoir avancer, il faut faire confiance ! Je pense que c’est le maître mot pour arriver à un schéma d’entreprise tel que le nôtre. Sans confiance, il n’y a pas de liberté, pas de délégation, pas de responsabilisation et moins d’envie, de progression et de sens du coup.

11/ Prédiction : Avez-vous une vision de l’entreprise du futur (en 2060 ?) à nous partager ? Un souhait particulier ? Un rêve ?

LS : deux mots : Nomadisme et entrepreneuriat ! J’imagine plus de nomadisme avec une nouvelle façon d’envisager son activité, des bureaux pourquoi faire ? Également la possibilité d’adapter son travail à sa vie perso parce que lorsque l’on arrive à se sentir bien dans les 2 alors là c’est le jackpot ! Cet équilibre est parfois difficile à atteindre mais c’est possible et les jeunes générations seront encore plus exigeantes que nous sur ce point, avec raison.

BP : Certainement une entreprise sans moi ! Je répondrai à des interviews sur la vie de grands-parents 😊. L’entreprise de 2060 sera fragmentée et agile par nécessité. Les grosses machines lentes et tournées vers le passé n’auront plus d’espérance de vie.

En 2060 je souhaite que l’entreprise atteigne le sommet de la flexibilité, en gardant le meilleur de la flexibilité. Si on en croit les milléniaux (ndla : aussi appelée génération Y, ce sont les personnes nées lors de la dernière décennie du 20ème siècle), chacun sera en accord avec le sens de son travail, adhèrera au projet d’entreprise et y consacrera l’énergie qu’il veut y consacrer. Je rêve que la question « êtes-vous heureux au travail ? » ne soit plus posée.

Merci Benjamin et Laurence pour ce riche échange et continuez comme ca !

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