L’entreprise libérée ? C’est très simple…

Facebook
Twitter
LinkedIn

Vous êtes un manager passionné de sciences humaines ? Un patron souhaitant maximiser le bien-être en même temps que la performance de ses employés ? Un étudiant en ressources humaines ou bien même un employé souhaitant s’impliquer efficacement dans un projet d’entreprise ? Alors vous avez forcément entendu parler de la fameuse entreprise libérée dans vos lectures ou recherches internet !

Mais que se cache-t-il derrière cette expression ambitieuse, idéaliste, voir un brin provocatrice ? Nous vous proposons cet article afin d’y voir plus clair.
En complément, courrez vite chez votre libraire lui demander la bande dessinée « les entreprises libérées » (voir aussi notre note de lecture ici) aux éditions les Arènes qui vous donnera également les clés de ce mouvement ainsi que de nombreux exemples d’entreprises libérées ou en cours de libération.

Tout d’abord, voici l’origine de l’expression ‘entreprise libérée’ :
C’est a priori Tom Peters (consultant et auteur américain) qui met à l’écrit les premières notions du concept dans des ouvrages dédiés au management dès 1988. Son livre « le prix de l’excellence » (1983, co écrit avec Robert H. Waterman, Jr.) sera imprimé à 3 millions d’exemplaires…
C’est ensuite en 2012, qu’Isaac Getz et Brian M. Carney publient un ouvrage intitulé : « Liberté & Cie : Quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises » qui deviendra une référence en France et en Europe. Ils y présentent des entreprises (une trentaine dont FAVI, Gore-Tex, IDEO, Harley Davidson, Sun Hydraulics….) appliquant les (bonnes) pratiques de l’entreprise libérée. Issac Getz deviendra le principal évangéliste de cette nouvelle théorie organisationnelle.

Avant d’être théorisée dans des livres spécialisés, des entreprises appliquaient déjà les recettes de l’entreprise libérée : l’exemple le plus connu étant celui de Gore au début des années 1960 qui fait de chaque employé un associé libre de ses actes et décisions. Des équipes projets transverses sont montées librement. Le système est toujours en place et le PDG choisi par tous les associés-employés (en ce moment il s’agit d’une femme : Terri Kelly) .
En France, c’est Jean François Zobrist qui est le « libérateur » le plus médiatisé avec son entreprise FAVI (fonderie en Picardie). Il créé un système managérial basé sur la confiance en l’autre qui est l’une des briques de base de l’entreprise libérée.
Il est possible que d’autres petites structures aient fonctionné sur ces mêmes principes auparavant mais en tous cas on voit bien que les idées liées à l’entreprise libérée (l’autonomie, la volonté de se passer de hiérarchie donneuse d’ordre, la quête du bonheur, la quête de sens dans nos actions) sont des notions importantes dans les pays développés à partir des années 60.

Les concepts forts de l’entreprise libérée :
Tout d’abord, l’entreprise libérée repose sur deux valeurs capitales : la confiance et la liberté !

La liberté d’action des collaborateurs doit être totale pour que le système fonctionne correctement. Chacun doit être libre de décider, proposer, définir ses missions et prendre des initiatives, en partant du principe évidement que chacun sait parfaitement ce qu’il est capable de faire et qu’il connait les objectifs communs à tous les acteurs de l’entreprise. (d’où l’importance d’une vision commune, voir plus loin)

La confiance est le ciment qui permet de fixer cette liberté à tous les niveaux de l’entreprise. Les dirigeants font confiance à leurs employés et leurs actions. Les employés doivent également faire confiance aux dirigeants qui eux aussi ont des tâches, stratégiques, à assurer.

Il s’agit en fait de faire comme avec l’éducation de nos enfants ! Ne souhaitons-nous pas leur offrir la liberté et la confiance nécessaires pour qu’ils accèdent à leur autonomie ?

Dans une entreprise libérée, chacun doit pouvoir accéder à l’autonomie dans ses missions et initiatives. Nous ne devrions pas avoir besoin de chefs pour dicter une todolist le lundi matin. De la même manière, chaque collaborateur s’engage à être responsable de son travail. C’est aussi cela l’autonomie !

Redéfinition des rôles du manageur : souvent cette marque de confiance s’accompagne d’une baisse des contrôles et la disparition de certaines fonctions jusqu’à présent détenues par les cadres du middle management. On est complètement à l’opposé des missions des chefs d’ateliers (ordres descendants, contrôles répressifs de tâches routinières bien précises et quantifiables) dans les usines Ford d’il y a 100 ans !

Deux conséquences du coup, il est clair que ces postes de middle management sont appelés à fortement évoluer. Entendons-nous bien : on ne dit pas qu’ils vont disparaitre mais qu’ils vont évoluer, certainement vers des missions plus proches de l’accompagnement humain des équipes, de la facilitation et de l’animation d’équipe.

Le deuxième impact concerne la structure interne de l’entreprise. La mise en place d’une politique de libération de l’entreprise peut mener tout doucement vers une structure plus simple (moins de niveaux de hiérarchie) et plus horizontale (moins descendante, moins pyramidale). Les différentes entités de l’entreprise vont normalement se côtoyer davantage au sein de cercles projets ou décisionnels transverses par exemple. On peut continuer à organiser les services de l’entreprise en entités métiers, c’est bien normal, mais ces services ne doivent pas être entourés d’une douve protectrice !

Voici, selon nous, les prérequis pour entreprendre la libération de votre entreprise :

L’Agilité : l’entreprise est un ecosystème complexe, rarement stable. Il survient trop de changements au quotidien, que ce soit dans l’environnement, dans le collectif ou au niveau de la production pour pouvoir se dire un jour : c’est bon on a réussi, tout roule, on change rien !
Il faut cultiver une habitude de l’agilité. A tous les niveaux de l’entreprise. Et pour être agile il faut être léger (éviter de se surcharger en processus par exemple) et attentif (faire une veille constante, discuter, anticiper et innover). Il faut impérativement entrer dans un processus d’amélioration continue. (Et puis ainsi on s’ennuie moins !)

La transparence : la rétention d’information, souvent issue de problèmes d’égo ou de volonté d’afficher son pouvoir ( « je suis au courant de ce qui s’est dit au comité de direction, et pas toi ! ») est un frein majeur au bon fonctionnement d’une entreprise (libérée ou non). Il doit y a voir une transparence totale de l’information à tous les niveaux ! C’est-à-dire notamment que les chiffres et la stratégie sont complètement partagés par la direction. Chacun doit être transparent dans ses actions et à son niveau, envoyer des feedbacks et faciliter la circulation de l’information. C’est évidemment très lié à la notion de confiance précédemment vue.

Des règles et un objectif clair (une vision) : libérer son entreprise ne veut pas dire se libérer de toutes règles ou processus. Ni de contraintes d’ailleurs ! Même si les théoriciens de l’entreprise libérée s’appuient sur la théorie Y de Douglas Mac Gregor (années 1960) qui présuppose que l’humain moyen aime travailler (au contraire de la théorie X), il ne fait aucun doute que l’entreprise libérée n’est pas un concept pour rendre le travail agréable, sans efforts et sans contraintes !

Pour rester libre de ses actions, agile et efficace, il va falloir que le collectif fonctionne autour des mêmes règles de vie et se dote d’une vision commune, d’un objectif compris de tous.

Naturellement, on devrait constater une baisse des contrôles et des lourdeurs procédurales en accordant davantage de confiance et en prônant la transparence à tous les niveaux. Donc au final moins de règles à suivre que dans une entreprise classique. Mais tout de même, elles sont nécessaires et seront vites assimilées si elles sont définies par l’ensemble des collaborateurs. ou au moins d’un groupe représentatif.

Un travail efficace sur la vision et les objectifs permet également de réduire le recours aux procédures. Si tous les collaborateurs savent clairement où ils vont et ce qu’ils doivent faire, il ne sera pas besoin de leur rappeler sans cesse par des communications ou notices internes !

Le collectif
Ce qui est beau à voir fonctionner dans une entreprise libérée c’est le collectif ! En effet, nous sommes face à un groupe d’individus responsables et autonomes, au service d’un objectif commun ! Et rares sont les tâches dans une entreprise qui puissent se faire sans l’aide ou l’intervention d’un collègue. Il faut donc maitriser parfaitement l’art du travail collaboratif, voire de l’intelligence collective qui est très liée à la réussite d’une entreprise libérée.

Conclusion : notre point de vue :
De nombreux détracteurs évoquent des situations de désordre ou d’anarchie ou encore une idée purement utopiste (eux se basent plutôt sur la théorie X : l’humain moyen ne veut pas travailler !)

Nous pensons de notre côté, car il faut bien se prononcer un moment donné, qu’un système mettant en avant des valeurs telles que la liberté, la confiance et le respect de l’autre ne peut pas être néfaste ! Il ne peut même qu’être vertueux :

  1. Grâce à l’entreprise libérée, les employés vont définir eux-mêmes des règles de fonctionnement adaptées à tous : donc potentiellement mieux acceptées que si elles étaient dictées par la direction.
  2. Rentabilité et bien-être ne sont plus des concepts opposés : au contraire, la relation entre les deux est clairement évidente : le premier progressera plus vite si les indicateurs du second sont verts.  
  3. Laisser la liberté à chacun de s’exprimer pour prendre des initiatives tout en favorisant les échanges transverses va permettre le début de travaux de créativité et d’intelligence collective
  4. On en déduit que les processus d’innovation seront induits.

Est-ce compliqué à mettre en place ?
Oui certainement. Car il ne s’agit pas d’un outil informatique qu’on installe puis qu’on utilise après formation ! Ce n’est pas non plus un ensemble de règles et techniques ou méthodes à appliquer. Chaque cas est unique.

C’est compliqué car c’est une démarche qui repose sur l’individu et dont la réussite sera clairement dépendante des défauts et qualités humaines en présence :

  • De gros égos au poste de management ? Dîtes au revoir à l’entreprise libérée !
  • Des dirigeants qui ne veulent pas partager leur stratégie ou leur bénéfices ? au revoir entreprise libérée !
  • Des employés qui ne souhaitent pas s’impliquer dans ce qu’ils estiment ne pas être leurs missions ? au revoir entreprise libérée !

Le projet de libération va entièrement dépendre du bagage humain de l’entreprise. C’est pour cela que nous croyons que c’est possible tout en admettant la complexité de la tâche…

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *